Dags att sätta fokus på lönesamtal

Det finns ingen lag som säger att anställda har rätt till regelbundna lönesamtal. Men flera kollektivavtal har lagt in det som ett ”krav”, då vanligast en gång per år. 

När du ska genomföra ett lönesamtal är det bra att koppla på fakta som kom fram i medarbetarsamtalet. Ett lönesamtal är inte det samma som ett medarbetarsamtal men de har många gemensamma punkter. I ett medarbetarsamtal (ibland benämnt som utvecklingssamtal) bör fokus mestadels ligga på:
 
* Inled med en tillbakablick - där båda parter ger sin syn på den anställdes prestationer och nuvarande arbetssituation.
 
* Diskutera relationen med den anställde och dess chef samt övriga medarbetare.
 
* Beskriv företagets utveckling och hur den anställde där är tänkt att bidra till helheten.
 
* Analysera medarbetarens framtida arbetsuppgifter mer i detalj - koppla på eventuella behov av kompetensutveckling.
 
* Avsluta med att sätta några mål för det kommande året.
 
Lönesamtal
Syftet med lönesamtalet är att chef och medarbetare gemensamt ska gå igenom och bedöma medarbetarens insats. Ett bra lönesamtal sätter fokus på vad medarbetaren kan göra för att påverka sin framtida lön. I samband med denna diskussion är det naturligt att även tala om medarbetarens behov av kompetensutveckling samt företagets möjligheter att bidra till denna utveckling.
 
* Vilka faktorer bygger lönen på? 
För att det ska bli ett bra lönesamtal behöver alla parter veta hur en arbetsinsats bedöms. Lönesättningen görs allmänt utifrån ett antal lönekriterier - hur ser dessa kriterier ut på din arbetsplats?
 
Hela lönedebatten börjar redan innan den anställda startar sin position. För har ni dokumenterat varje positions anställningsvillkor, arbetsbeskrivning och företagets lönepolicy undviks orealistiska förväntningar. Alla parter vet istället vad man ger sig in på redan från dag ett. I en del fall finns det kollektivavtal att gå på och i andra fall är tjänsterna skräddarsydda. Oavsett måste allt kopplat till en anställning vara tydligt och skriftligt.
 
Medarbetaren bör hela tiden vara medveten om vad som ytterligare krävs av honom eller henne för att nå en viss lönenivå. Via en tydlig lönepolicy får medarbetaren en bra indikation på vad som belönas inom företaget och hur han eller hon ska agera för att kunna påverka sin lön.
 
* Vad har hänt sedan sist med företaget?
Gå tillbaka i tiden och analysera utvecklingen sedan det förra lönesamtalet. Vad har hänt med marknaden sidan dess - mer eller mindre konkurrens? Hur har företaget som en helhet utvecklas - mer eller mindre lönsamt? Pengar till en löneförhöjning kommer inte magiskt inflygande från fönstret - utan det bygger på att företaget har fler kunder som betalar mer pengar under en längre tidsperiod.
 
* Vad har hänt sedan sist med den anställdes insats?
Gå tillbaka i tiden och analysera utvecklingen sedan det förra lönesamtalet. Vad kom ni överens om då - är dessa mål uppfyllda eller ej? Plocka in delar som kom fram i ert medarbetarsamtal. Hur har den anställde ökat sin kompetensnivå och hur kommer arbetsuppgifter förändras framöver? Hur har den anställde bidragit till att lyckas nå de uppsatta målen? Vid varje fråga är det bra att få fram konkreta exempel i svaren.
 
* Andra förmåner
Förutom lön finns det en mängd andra förmåner att beakta. Exempel är privat utnyttjande av tekniska hjälpmedel som mobiler och datorer, personalrabatter, friskvårdsbidrag, rörlig arbetstid, kompetensutveckling, tjänstebil och tjänstepension. Hur kan alla andra förmåner integreras in i hela lönediskussionen?
 
* Resultatet måste bygga på samförstånd
Ett lönesamtal är ingen kamp - utan en tvåvägs diskussion som bygger på tydlighet och ömsesidig respekt. Alla framgångsrika samtal bygger på att båda parter lyssnar, dvs att du som chef är minst lika intresserad av vad medarbetaren har att säga som att föra fram din egen åsikt. 
 
Det gäller att ge och ta. Exempelvis, om medarbetaren tycker att han eller hon är värd en extra utbildning - då kan du framföra ett detta kräver en motprestation. Denna motprestationen måste inte vara lika stor, utan kanske mer symbolisk - ”du måste ge för att få”. Fördelen med att begära motprestationer är också att det blir enklare att motivera insatsen för övriga medarbetare.
 
Sätt alltid en start och en sluttid - då blir samtalet som mest effektivt. 
 
Kommunikation är A och O i dessa samtal - när förhandlingarna skapar en situation med en väldigt missnöjd part kan det helt eller delvis bero på miss i kommunikationen. Kanske förstod man inte riktigt vad den andra parten menar. Ett tips är då att plocka in en tredje part - att bara en ny person (som är kunnig men även så neutral som möjligt) får lyssna och kommentera. Detta kan bli den förlösande faktorn till att hitta lösningar på situationer som kändes omöjliga.
Rate this item
(0 votes)
Björn Johansson

Björn Johansson är nu inne på sitt 30:e verksamhetsår inom branschen för träning och hälsa.
Björn är en före detta VM-deltagare, landslagsman och Svensk Mästare inom friidrott. Genom idrotten fick han stipendium som möjliggjorde 5 års studier på the University of Texas at Austin till "exercise physiologist".
Efter utbildningen flyttade Björn tillbaks till Sverige och har under sin karriär startat, ägt och varit operativt verksam i ett flertal företag.
De senaste 19 åren har Björn haft full fokus att som "lönsamhetskonsult" arbeta med kommersiella gym inom område som management, marknadsföring, försäljning och kundtrohet.
Björns idéer, verktyg och system har inspirerat och implementerats på över 400 olika gym runt om i Norden. Han är också en uppskattad föreläsare med uppdrag såväl i Norden som i England, Tyskland och Portugal.

Den här e-postadressen skyddas mot spambots. Du måste tillåta JavaScript för att se den.

Våra partners

Om oss

Om oss
GymBusiness.se är Sveriges ledande B2B plattform för dig som vill driva ett framgångsrikt gym

gymb logo

© 2020 GymBusiness All Rights Reserved. Designed By Aitellit AB